揭秘百度优质站点判定标准（从哪些方面评估网站）

随着互联网的不断发展，越来越多的企业开始注重SEO优化。而要想在搜索引擎中获得更好的排名，就需要成为百度优质站点。那么百度到底如何判定一个网站是优质站点呢？本文将从百度考虑的角度来为大家揭秘百度优质站点的判定标准。

内容的价值与质量

内容价值与质量是百度判定优质站点的重要因素之一。一个网站如果想要被百度认可为优质站点，就必须提供具有独特性、有深度、有吸引力、有指导性的原创内容。

网站结构与设计

一个良好的网站结构是能够为访问者提供更好浏览体验的重要保证。而从百度判定角度看，网站结构的设计也是影响一个网站是否被认为是优质站点的重要因素。

反作弊处理

与其他搜索引擎不同，百度搜索引擎有自己的一套反作弊机制。如果一个网站违反了百度搜索引擎的规定，那么该网站很可能会被认定为“黑站”，从而影响它在百度搜索引擎中的排名。

用户体验

对于用户而言，访问一个良好的网站是能够为他们带来极佳体验的。在百度判定网站是否是优质站点时，用户体验是非常关键的因素之一。

网站品牌

网站品牌是通过在网站运营过程中所形成的品牌形象及与用户的互动而逐渐累积起来的口碑。在百度判定是否是优质站点时，网站品牌也是一个非常重要的参考因素。

页面加载速度

一个网页的加载速度影响着用户的体验和留存率。同时，对于搜索引擎而言，页面加载速度也是判定优质站点的重要因素之一。

外部链接质量

外部链接质量也是百度判定优质站点重要参考因素。如果一个网站拥有高质量的外部链接，那么就能够为该网站提供更多的流量和搜索引擎排名。

网站安全

一个安全的网站是能够保护用户信息的重要保证。而在百度判定网站是否是优质站点时，网站安全也是一个非常重要的参考因素。

适配移动设备

如今，移动设备已经成为了人们生活中不可或缺的一部分。对于一个网站而言，它必须适配各类移动设备。而在百度判定是否是优质站点时，适配移动设备也是非常重要的参考因素。

社会化媒体的影响

社会化媒体已经成为了影响人们生活的重要一部分。对于一个网站而言，如果它具有较大的社会化媒体影响力，那么就能够获得更多流量和更好的搜索引擎排名。而在百度判定是否是优质站点时，社会化媒体影响也是非常重要的参考因素。

页面广告量与质量

广告数量以及广告质量也是影响网站是否被认为是优质站点的重要因素之一。如果一个网站存在较多的广告或者广告质量差，那么很可能会被认为是劣质站点。

网站活跃度

一个网站的活跃度也是影响它是否被认为是优质站点的重要因素之一。如果一个网站拥有较大的用户互动和社区活跃度，那么就能够获得更多流量和更好的搜索引擎排名。

网站权威性

网站权威性是指该网站在特定领域内拥有一定的影响力和认可度。在百度判定是否是优质站点时，网站权威性也是非常重要的参考因素。

网站可信度

一个网站的可信度与网站权威性相似，是一个判定网站是否是优质站点的重要参考因素。如果一个网站被认为是可信度较高的网站，那么就能够获得更多流量和更好的搜索引擎排名。

用户行为数据

用户行为数据是指用户在访问一个网站过程中所产生的数据记录。而在百度判定是否是优质站点时，用户行为数据也是非常重要的参考因素。

百度对于优质站点的判定标准是一个综合性的评估体系。从内容价值、网站结构、用户体验、页面广告量与质量、外部链接质量等多个方面来进行综合考量。如果想要成为百度优质站点，我们应该重视这些方面的建设，不断提升网站品质，以期最终获得更好的搜索引擎排名和更大的流量。

百度优质站点判定标准揭秘

随着互联网的不断发展，网站数量越来越庞大，如何在这海量的网站中找到优质的站点成为了一项重要的任务。而作为中国最大的搜索引擎，百度对于优质站点的判定标准备受关注。本文将深入探讨百度对于优质站点的判定标准。

一、网站内容质量

百度判定优质站点的首要标准是网站的内容质量。优质的站点必须拥有高质量、原创性和有价值的内容，同时要丰富、深入、权威和专业。

二、页面质量

除了内容质量，百度还注重网站页面的整体质量。包括页面设计、排版、色彩搭配等方面。良好的页面设计可以提高用户体验，也能体现网站运营者的用心。

三、用户体验

用户体验也是百度评判网站的重要标准之一。用户在进入网站后能够快速找到自己需要的信息，并且能够方便地与网站进行交互。同时，网站的打开速度也要尽可能地快。

四、网站原创性

百度非常注重网站的原创性。只有经过原创性检测的内容才能被百度认为是优质站点的一部分。这意味着网站必须拥有自己的独特性和创新性，而不是简单的复制和粘贴。

五、外部链接

百度还会考虑网站的外部链接质量。如果一个站点被其他站点引用的次数越多，那么它被认为是更有价值的站点。这也意味着网站运营者需要在其他网站上积极发表有价值的内容，以提升其权威度。

六、网站结构

百度也会考虑网站结构是否合理。良好的网站结构可以让搜索引擎轻松地理解和抓取站点信息，同时也可以提高用户体验。

七、网站更新

百度认为优质的网站应该定期更新其内容，这可以体现网站运营者的用心和专业性，同时也会增加搜索引擎对于这个站点的信任度。

八、网站重复性

百度也会对于网站的重复性进行判断。如果一个站点的内容与其他站点雷同，那么它被认为是不具有价值的，不利于搜索引擎用户。

九、网站交互性

百度认为，网站应该具有良好的交互性，这可以提高用户体验。网站应该提供方便的搜索和导航功能，以及用户评论和反馈功能。

十、网站运营

百度也会评估网站的运营情况。网站运营者的专业性和用心程度，以及网站未来发展规划等方面也是百度判定优质站点的重要考虑因素。

十一、关键词密度

关键词密度也是百度判断优质站点的一个重要因素。但是，百度并不支持过度的关键词堆砌。只有适当地使用关键词，才能让搜索引擎识别网站与用户需求的匹配度。

十二、网站安全性

百度还会评估网站的安全性。良好的安全性能保障用户信息不会被盗取和泄露，同时也能提高用户访问网站的信任感和满意度。

十三、网站流量

流量也是百度判断优质站点的考虑因素之一。流量越高的网站，往往意味着这个网站的内容更有价值，更受用户欢迎。

十四、用户反馈

百度也会考虑用户对于网站的反馈情况。如果网站收到大量用户反馈，并能够迅速解决问题，这意味着网站运营者具有良好的服务态度和专业性。

十五、口碑

良好的口碑也是百度判断优质站点的考虑因素之一。如果一个网站在业内拥有良好的声誉和口碑，那么它被认为是一个优质的站点。

通过以上对于百度判断优质站点的15个标准的深入解析，我们可以发现一个优质站点所具备的素质非常多样化。同时，这些标准也告诉了我们，一个网站要想成为优质站点，需要具备高质量的内容、良好的用户体验、合理的页面结构以及专业的运营团队。只有这样，才能赢得搜索引擎和用户的认可和信任。

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百度知道平台优质回答的标准是什么？

网络知道里的关于优质回答的判定是随机判定的，也就是说是否是优质回答主要看几率和运气，不过最好答每道题都认认真真对待，都认认真真回答，这样通过优质回答考核的几率会更大一些，也更容易拿到财富值和现金奖励！

浅谈seo优化哪些网站细节是百度搜索引擎最为看重的

SEO优化：整体优化、结构优化、网页优化，以及网络重要策略解读

整站优化：网络需要优质站点为搜索引擎数据库源源不断地输入物料，同时优质站点也需要从网络获得搜索引擎用户，并将这些搜索引擎用户转化为自己的用户

知名站点可以视为优质站点的一部分，是指已经有较高用户知名度的网站

那么，站点越是知名，就越应从长远考虑，以用户体验为重，积极、合理的进行网站优化，远离作弊和恶意SEO行为，建立与网络更加稳固的合作关系

结构优化：1，扁平or树型：对于网络搜索引擎来说，只要结构合理、有逻辑性、内容有规律可循都可以，都是友好的

2，链接结构：对于一个网站来说，网页仅仅可以通过首页——目录1——目录2一层一层follow到是远远不够的，一个优秀的链接结构应该是网状的

1）首页链接应该链向重要的频道页，频道页再链向下面的节点页或普通页面

同时，频道页、节点页和普通页面都应该可以链回到首页2）无论哪些页面之间互相链接，都需要一个描述恰当的锚文本3）链接不要放在JS、FLASH等搜索引擎不可见的位置，使用图片做链接入口应该完善alt标签*网络搜索引擎目前仅支持对部分JS和FLASH进行解析，绝大多数放在JS和FLASH里的链接都是获取不到的4）为重要页面留入口

网络搜索引擎认为，获得内部投票的网页相对来说更加重要5）“离首页越近”的网页，越容易受到网络重视

只要在首页有入口，网络也认为这是一个非常重要的页面

6）不要有单一页面

二，通过网站导航让网络蜘蛛快速认识网站结构对于用户，导航要解决的问题是：我在网站的什么位置，我想看上一级、甚至上上一级内容的入口在哪里；对于spider，导航要解决的问题是：这个页面属于哪个领域，要表达的主题是什么

所以说，清晰的导航系统不仅有助于提高用户体验，对SEO的意义也是重大的，所有SEO做得出色的网站基本都拥有清晰明确的导航

巧用面包屑导航：对于用户来说，解决了“想看上一级、甚至上上一级内容”的问题，这个导航指的就是面包屑导航

面包屑导航可以使结构复杂庞大的大中型网站变得清晰轻盈，在spider进行页面解析时会着重查看面包屑导航内容，强烈建议使用

三，url结构1，url结构：同一个网页有不同url，会造成多个url同时被用户推荐导致权值分散；同时网络最终选择展现的那个url不一定符合你的预期

站点应该尽量不把sessionid和统计代码等不必要的内容放在url，如果一定要这样做可以通过robots禁止网络抓取这些非规范url2，url尽量要短不要添加蜘蛛难以解析的字符3，动态参数不要太多太复杂，目前网络对动态url已经有了很好的处理，但是参数过多过复杂的url有可能被蜘蛛认为不重要而抛弃网页优化：就是我们常说的TDK网页标题的写法是必不可少的一部分；编辑对文章内容负责的同时，要设计出吸引用户和搜索引擎的标题

标题字数控制在60个字节30字内：对于搜索引擎来说，标题过长意味着“超标”，只会保留前60个字节的内容，搜索时标题不能完全展现

重要内容放在标题的最前面：根据用户的浏览阅读习惯都是从左到右依次看信息，重要信息内容放在标题前部非常重要

比如：SEO优化学习裙_前面576中间209最后107策略解读：站长应该了解网络相关算法，避免使用被网络搜索引擎惩罚的手段

石榴算法：网络质量团队针对低质量网页推出了石榴算法，旨在打击含有大量妨碍用户正常浏览的恶劣广告的页面，尤其是弹出大量低质广告、存在混淆页面主体内容的垃圾广告的页面网络绿萝算法1

如何把网站让百度录用如何把网站让百度录用

如何让网站快速被网络收录？

硬性条件:网站备案是必须的。

高速服务器

想要一个网站的内容尽可能的被网络收录，首先要有一个好的服务器。 服务器不稳定可能导致网页打不开，蜘蛛就爬不到你的网站，从而影响蜘蛛的信任度，收录效果当然也不会好。 所以在选择服务器的时候，一定要保证速度快，性能稳定，不易被攻击。

第一，原创优质内容

网站的内容很重要。 网站是否被收录或者排名靠前，取决于网站的内容质量，内容质量可以直接影响到我们的网站。 与网站产品相关的主要内容必须完整优秀。 首先，用户搜索到的热点话题，必须在网站中分配相应的内容，并重点展示。 然后根据不同产品的特点，做出各种形式的与产品相关的内容(比如鞋子，除了常规的文字和图片，还可以插入视频，让用户了解的更透彻)。

第二，网站布局清晰。

网站的布局要从用户的角度和浏览习惯来做，让有利于用户阅读的网站更容易被收录。

其中比较重要的是页面关键词的布局。

1.注意关键词的密度，不要堆砌。

2.网页标题要显示相关关键词，内容页至少要显示一次。 还有很多人习惯于优化文章的内容关键词，在首页添加锚文本链接。 这种方式会被搜索引擎判定为作弊，导致网站降级。

第三，要做好内链优化。

如果有些内容页经常不被收录，可以相应地更新文章。 再次，对用户需求进行分析，分解为小众需求，从而满足用户需求。

在做内部链接的时候，一定要注意链接之间的相关性。 控制文章内链的数量。 一篇文章中，内链的数量应该是2-5个，再多就不合适了。

第四，增加优质链。

链接越多越好。 垃圾链接会减少蜘蛛进入我们网站的机会。

如何测试应聘者？

前段时间有个做人力的朋友在招聘时遇到了问题。 公司招聘需求很简单，即招一个有一年以上电商经验的功能测试，有性能和自动化优先。

她的问题大致可以分为3个：

如何筛选简历？即如何通过简历快速筛选掉一部分不合适的应聘者。

有没有经典的两三个问题初步判断可以来面试？

面试时应该问什么问题？怎么问？如何筛选能力强的人？

笔者从开始做管理到现在，面试了超过200名测试工程师。这个过程中，我经常会反思：我是否很好的利用了自己的时间呢？招聘时我是否漏掉了更优秀的人才呢？我的招聘/面试方式应该从哪些方面进行优化？怎么优化？

我希望通过创建更好的招聘流程，来提高我的招聘效率，招聘到更合适的、更优秀的一些人。

每个人录用以后，我会持续跟踪他们的工作表现，并根据得到的信息来调整我的招聘方式。 我从这个过程中学到很多东西，所以可以说说自己的看法，为招聘经理和技术官提供一些建议。

面试虽然很难，但是我认为，只要认真对待，许多问题都可以得到解决。

现状

大多数的面试过程都包括这两个主要步骤：简历筛选和面试。

筛选简历是为了过滤掉不合适的人，我们公司的人力筛选简历的过程大致是：浏览应聘者的简历（约10秒钟），然后电话沟通（30分钟到1小时）。 通常筛选5个人，才能有一个合适的。 换句话说，绝大多数应聘者在这个环节都被过滤掉了。

为什么在简历筛选过程中人力会看重学历专业和证书呢？

有一个原因是筛选简历相对比较随意，特别是一些受欢迎的公司，要处理的简历非常多（这时候需要快速作出决定）。 学历专业和证书这个时候就发挥作用了。 还有一个做人力的朋友告诉我，她之所以看重学历，是因为她觉得一个人如果学历和专业不错，那说明他在本应该认真学习的阶段做了正确的事，是自制力强的表现。 （也许很多人力都这么想？）

约到公司后，人力和我会分别花费45分钟到1小时的时间进行面试，我参考人力的意见决定是否录用。

在面试的时候我采取的形式有：

笔试和面试相结合

给出系统某个截图，让其在纸上写出用例或bug。

有些技术问题允许应聘者使用自己的电脑或手机查询，我只观察他是否能最终给出我想要的答案。

允许应聘者展示他以前的工作成果。

笔试试卷中有必答题和选答题，选答题通常比较有意思和有挑战性，借此看看应聘者的性格。

考察一部分理论问题

在做出录用决策时我是比较保守的，即倾向于拒绝应聘者。为什么呢？

我觉得，录用不合适的人，是经理能够做出的最差的决策，可能要长时间忍耐这种错误的后果。

因为错误的否定（即拒绝能胜任工作的应聘者），后果无非是我浪费了一些时间。 但错误的肯定（录用了不合适的人），对公司的代价就很昂贵了，公司要为此付出薪酬、管理成本，甚至会影响团队士气（我们得承认，营造一种良好的工作氛围往往需要花费一两年的时间，但毁掉它只要一个月就够了）。 再加上在一小时内判断应聘者的水平从根本上来说是很困难的，所以很自然的我在做出决策时是偏向于拒绝应聘者。

这么说吧，如果让我对已经录用的人重新进行面试，那么通过率是多少呢？这是一个可怕的问题。 答案几乎可以肯定在100％以下。

需要澄清的是，我不是说公司在面试中应该降低要求——拒绝是面试的重点！我更加没有说，公司害怕“错误的肯定”甚于“错误的否定”是错误的——错误的录用一个应聘者所带来的代价是昂贵的。

我知道自己的这个心理导致了“错误的否定”的概率很高，这伤害了那些应聘者（对公司来说也是一种损失）。 我思考了一些改善的方法。

1.确定员工需要具备哪些技能

进行一个好的面试的第一步就是要确定应聘者需要具备哪些技能。 这需要对测试小组承担的任务，以及完成这些任务所需要的技能做出规划。

比如：

你需要一个能够适应快速迭代的人，还是细心严谨的？

你想要有人来解决技术问题，流程问题，人员素质问题，还是构建框架？

你是否需要一个拥有某个特定技术技能的员工，还是一个聪明的、能够在工作中学习的员工？

质量管理理论、测试理论基础等是重要的还是无关紧要的？

理解业务是否重要？

这些问题没有正确的答案，最关键的是你应该根据自己的需要来做出有目的性的选择。这也意味着要避免简单地、随意地挑选面试问题！

曾经有一次我为了招聘一个逻辑能力强的人，选择了一道题：

小明正看着小学，而小雪正看着小文。 小明已婚，小文未婚。 请问是否有一位已婚人士正在看着一位未婚人士？答案：（）

是B、不是C、无法确定

这道题当时有二十个应聘者做过，遗憾的是，只有2人给出了正确答案。 能给出正确答案不一定意味着应聘者逻辑能力强（可能他受过类似的训练），但若没有给出准确答案，很难让人相信应聘者逻辑能力强。

2.问的问题尽可能地接近真实的工作

工作中分析一个项目的测试范围可能需要一天甚至更长的时间，但面试官并没有这么长的时间来评估一个应聘者。 每个面试官通常只有一个小时的时间。 面试官看的是应聘者在压力下快速解决小问题的能力。 这是一项与众不同的技能。 它与应聘者本身所具备的技能是相关的（但又不完全相关）。 在制定面试问题时，应尽可能地让他们之间的差异最小化。

面试中问的问题应尽可能地接近应聘者应聘的那个职位（或者你想要衡量的技能）。 例如，如果你关心的质量管理，可以让应聘者分析一下公司所面临的困境并尝试给出解决思路，而不是提问他们项目测试经验。 如果你关心自动化测试框架，可以让应聘者写一小段代码来解决问题（比如我上一篇文章中提到的场景），而不是要求他们说出自动化测试开展的必要性。 你可以让应聘者在白纸上解决一个小问题，也可以让他们用真实代码来调试程序，但是，后者相对来说效果更好一些。

也就是说，在白纸上进行面试是有争议的。 作为一个面试官，在面试自动化测试工程师时，我不在乎工程师是否能够熟记Pythonitertools模块。 我关心的是他们如何使用迭代器来解决问题。 通过让应聘者在白纸上工作，我可以让他们不必关注语法正确与否，而是专注于逻辑。 甚至可以成为一个开放的书面面试，并允许他们用网络搜索任何他们想要的东西。

3.避免不用思考的问题

对于面试中要问的问题，有另外一个很好的经验法则，那就是要避免不用思考的问题，例如，

避免网上随意搜集的测试面试题，培训机构都会刻意的用这类“面试题”训练他们的学员，且应聘者面试前也多会搜集类似信息用以应对面试。 防止他们不用动脑子就可以出来。

避免脑筋急转弯或者任何需要顿悟的问题，能好这类问题不意味着应聘者更聪明，可能只是他们受过类似的训练。

提倡提的问题需要有一系列相互依存的步骤，而不是一个单一的核心问题。 这样，你可以通过引导的方式帮助应聘者一个步骤，让应聘者可以好剩下的步骤。 这很重要，可以避免面试官表达不清、应聘者理解有误，也可以缓解应聘者因为紧张而不知所措（面试中帮助他们并且看着他们恢复情绪也很重要）。 举个例子，让应聘者在“作为一个leader，如何开展测试工作”（有一系列的步骤）可能比要求应聘者“开发不认同你提交的缺陷”（单单一个要点）来得更好。

4.避免太难的问题

如果一个应聘者顺利解答了一个非常困难的问题，那么这相当于告诉了你很多有关他的能力方面的事情。 但是，由于问题很难，大多数应聘者都不能很好的解答。 那么期望从这个问题获得的信息的多少，就会受到这个问题的难度大小的影响。 我发现，最优的难度要比我最初预计的难度要小得多。

什么是最优难度？欢迎加我的威信来沟通。

需要澄清的是，我不会因此而降低评判标准。 我会对应聘者问一些简单的问题，但是对评判的标准比较严格。 对于大多数应聘者来说，这样带来的压力更小，也算是额外的好处吧。

举个例子，要求应聘者“UI测试需要关注哪些方面”要比要求其“如何做好电梯测试”来得要好。

5.对每个应聘者问同样的问题

面试就是对应聘者进行比较。 目标是将应聘者分为能或者不能为公司做出贡献的两类人员（如果只是为单个职位雇用人员，则选择最适合的人）。 正因为这样，向不同的应聘者提不同的问题是没有道理的。 如果你以不同的方式评估应聘同一工作的不同应聘者，会对做出录用决策产生很大影响。 为了筛选面试问题，面试官非常有必要花时间来学习这些问题，并探索提问方式和答案。

6.考虑使用多套面试题

你应该考虑提供多份不同的面试题，这与我之前的观点并不冲突。 例如，你可能需要招聘几个初级工程师，但同时又要招几个有丰富测试经验的工程师。 在这种情况下，应当考虑准备多套面试题。 并且，关键问题是，你应该准备足够多的题目来标准化每套试题。

7.不要因为证书而产生偏见

证书并不是毫无意义。 从985/211毕业、或者在BAT工作过的工程师，从整体上来说比其他那些没有这些经历的工程师表现的要更好一些。

在筛选步骤中给予证书一定的重视程度并不是完全不合理。

但实际情况是，如果应聘者拥有更优秀的学历和专业，这会干扰面试官的判断，让面试官更愿意在面试中宽恕应聘者的错误。

8.适当引导应聘者

面试不仅仅是评估一个应聘者的技能，也是一个团队在接纳一个成员。 对于后半句话来说，面试可以认为是一个通过仪式。 是的，面试的压力很大，也让人讨厌（特别是表现不好的时候），但是我们都经历了，应聘者也一样。

作为一名面试官，当看到应聘者因为一道简单的题目而卡住的时候，应避免说一些不合适的话（这只会增加应聘者的压力）。

我使用的一个窍门是，当应聘者表现得实在很差时，就把评估模式转变为教学模式，评估模式的目标是评估应聘者的技能，而教学模式的目标是让应聘者理解问题的答案（通过引导的方式）。

9.录用决策

到目前为止，我只讨论了个别问题，而没有讨论最后的面试决策。我的建议：

测试团队成员有不同背景：每个人都有自己的强项，且有很大不同。 我曾经录用过几个没干过测试，但是有其他工作经验的人，其中一个做过销售（他负责编写测试报告，协助我跟市场部、研发部沟通以引起某些工作的重视）。 如果使测试小组具备所需的能力，这样做会很成功。 某些情况下不适合，比如自动化和性能工作，或者某些系统要求必须有足够的行业经验。

录用有编程经验的测试，特别是纯黑盒测试团队，可以帮助定位缺陷，提升测试部的对外形象。

录用热爱工作的人：谨慎对待喜欢抱怨、对过去不满的人。

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